教育教学论坛EDUCATION TEACHING FORUM2019 年 4 月第 16 期Apr. 2019NO.16对新时期高校高层次人才引进工作的思考收稿日期：2018-08-06作者简介：闫斐（1982-），女（汉族），陕西宝鸡人，硕士，工程师，研究方向：高校人事管理。高水平大学需要高水平人才队伍的支撑，在“双一流”和“四个一流”建设的实践中，各高校都明确认识到高层次人才队伍代表着学校学科发展及教学科研的水平与实力，是学校事业发展的核心竞争力，是实现一流学科建设的重要推动力量。一、普通高校高层次人才的定义及涉及的层次1.高层次人才的界定。高层次人才指知识层次较高，在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才 [1] ，具有高职称、高学历、高水平的显著特征。高层次人才是高校可持续发展的核心力量，其质量和数量是衡量高校水平的重要指标，是各高校人才引进的重点。2.普通高校高层次人才层次。高校所属地区及层次的不同，对高层次人才的层次划分也不同。参考各普通高校高层次人才引进对象的认定，一般将高层次人才划分为以下四个层次：第一层次，国家级人才。
所指对象一般为在某学科领域具有较高影响天津高层次人才引进，对学科领域发展有着巨大贡献，获得过具有国际影响力的奖励或成果，主持过国际或国内重大科研项目的科学家、学者。此类人才多数已获得国家级人才称号。第二层次，领军人才。所指对象一般为在某学科领域具有较高声誉，在科研及教学岗位承担着重要工作，有着较为丰富的科研经验和较强学科团队领导能力的人才。此部分人才一般已具有省级以上人才称号或具备申请省级以上人才称号的实力。第三层次，骨干人才。主要为在教学和科研方面取得一定成就，在学科建设、科技创新、团队组建及学校建设发展方面能发挥较大作用的中青年学者。第四层次，青年拔尖人才。重点为具有较高学历，业绩较为突出，创新能力强，具备良好发展潜力的青年教师和博士毕业生。二、新时期高校高层次人才引进工作中存在的问题1.高层次人才引进缺乏系统规划性。忽视学科发展在人才引进中的统领作用。部分高校为了满足本科评估、申请学位点授权等工作要求，将人才引进的重点衡量指标放在学历条件、职称及科研业绩上天津高层次人才引进，忽视了学校整体的学科布局，专业设置和现有师资队伍结构的需要，重点、优势、特色学科优先发展地位未得到充分体现，以学科发展统领高层次人才引进规划不足，引才精准性较弱。
2.人才评价体系尚不健全。引进高层次人才时，各高校重点评价指标为其学历、职称和其现有的人才称号，在此基础上，对其业绩、科研水平和教学水平进行基础评价，评价体系较为单一，评价形式过于简单，考察时间跨度较短。在这种评价体系下，高层次人才团队的协作能力、身心素质、师德师风、从教态度等潜在特质的考察往往被忽略，人才评价体系尚不健全。3.引才观念陈旧，效率不一。部分用人单位领导在高层次人才引进过程中，缺乏大局意识和全局观，对高层次人才引进存在一定的顾虑，主动挖掘人才、吸引人才、惜才爱才意识欠缺。部分教研室主任、一线教师担心高层次人才的引入会侵占其已有资源，对高层次人才引进持消极态度。此外，由于高层次人才引进时伴随着待遇商议问题，部分高校决策手续较为烦琐，速度过缓，导致高层次人才引进效率不高。4.引进人才后的后续培养支持不到位，人才作用发挥有限。为吸引高层次人才入校工作，普通高校在高层次人才引进时，给予了优厚的条件及待遇，引才工作“发力足，待遇佳”，但在人才入校后的后续支持闫 斐（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘要：人才引进工作是高校实现“人才强校”战略的重要保障。在国家“双一流”建设和陕西省政府“四个一流”建设的大背景下，建设好高校高层次人才队伍，对于增强高校核心竞争力具有举足轻重的作用。本文通过阐述普通高校引进高层次人才涉及的层次，分析高校在高层次人才引进中出现的各类问题，有针对性地提出了相关对策和解决方案，以期对提升高层次人才引进工作的效率和质量起到积极作用。关键词：双一流；普通高校；人才引进中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）16-0222-02222 - -
